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● 李嘉诚案例
“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”,这是近代著名文学家龚自珍所写的诗句,用来抒发人才难得的慨叹。在现代企业中,人才对于一个企业的成败起着至关重要的作用。如果一个企业家想要拓展事业,就必须不断招揽新的人才,大胆起用年轻人。因为只有年轻化,才能使企业有干劲、有创造力、充满活力。
在事业小有成就之后,为了能够使长实集团壮大发展,李嘉诚决定起用有才能的年轻人,为企业输入新鲜的血液。到20世纪80年代中期,李嘉诚旗下企业的管理层基本上实现了新老交替,各部门负责人,大都是30到40岁的少壮派。
在这些少壮派中,最引人注目的当属霍建宁。霍建宁毕业于香港大学,大学毕业后,他又赴美深造。1979年学成归来,被李嘉诚招至旗下,出任长实会计主任。在工作期间,霍建宁仍然没有放弃学业。他利用业余时间进修,考取了英联邦澳洲的特许会计师资格。
对于霍建宁的才学,李嘉诚是非常赏识的,1987就提升他为董事、副总经理,当时的霍建宁才35岁,如此年轻就担任香港最大集团的要职,在当时是非常罕见的。
对于那些动辄涉及数十亿资金的项目,例如长实全系的重大投资安排、股票发行、银行贷款等业务,李嘉诚都交给霍建宁策划和决策。而最终霍建宁也没有辜负李嘉诚的期望,这些项目都是赢利多、亏损少,为长实全系带来了巨大的收益,因此霍建宁也被外界媒体盛赞为一个“全身充满赚钱细胞的人”。
而与霍建宁并称为长实系“三驾马车”的周年茂和洪小莲,也是在很年轻的时候就被李嘉诚委以重任。周年茂外表看起来很像一个文弱书生,但是工作起来,却颇有大将风范,指挥若定,调度有方,因此深得李嘉诚的赏识。1985年周年茂被李嘉诚委任为长实董事副总经理时,才30出头。在这期间,周年茂负责长实全系的地产发展,具体策划、落实了茶果岭丽港、蓝田汇景花园、鸭脷洲、海怡半岛等大型住宅屋村的发展规划,深孚众望地顺利实施了李嘉诚的计划。
由秘书成长起来的长实董事洪小莲,在其全面负责长实公司楼宇销售时,也才不到40岁。她总是能够将大小事务打点得非常妥当,因此李嘉诚对她的工作能力赞不绝口。李嘉诚不拘一格,敢于重用年轻人,使长实全系充满了活力,长实集团在20世纪80年代也得以飞速发展,不断壮大。
● 李嘉诚智慧
在社会上,总能听到年轻人抱怨老板不愿接受一个没有经验的新人,使自己陷入没有经验找不到工作,找不到工作就更没有经验的怪圈中。而一些企业老总则总是怒斥年轻人的种种“罪行”,把道德的缺失、社会浮躁等问题,都归结到了年轻人身上,认为他们轻浮,不懂得如何做事。其实,企业老总和年轻人不应该互相埋怨,因为双方都有需要反思的地方。
有一家公司刚成立,很青睐应届毕业生,认为年轻人热情好学、可塑性强,因此招聘了两位应届毕业生进公司实习。
两位年轻人刚进入公司第一天,就跟老板提了要求:要求公司包食宿,住有空调的单间,每餐要四菜一汤。为了留住人才,老板答应了。可随后几天,他发现这两名学中医的年轻人竟然分辨不出药材的成色、品质,结果导致他们用高价采购了低质的原材料,加大了公司运营的成本。并且老板还发现,两个人的动手能力很差,让他们把一摞文件打印出来,再用电脑打孔装订成册,他们竟然说上大学时没学过打孔,不会做。于是,老板派一名秘书教了他们好几遍,但他们很不虚心,一边唠叨这么简单,一边漫不经心地东张西望,结果学了一天也没有学会。最终,老板不得不把两个人全开除了。
上大学时不好好学习,学校没能培养出来立即可以做事的人,而企业又不愿意做义务教员,是企业不喜爱年轻人的根本原因。但是仅仅通过一两个案例,并不能说明所有年轻人都是学习不好、动手能力差的人,对于那些专业知识过硬,基础扎实,实践能力强,具备良好职业素养的年轻人,老板们应该转变思路,给他们一个施展才华的机会。其实,对年轻人委以重任,让他们充分发挥自己的才智、热情和创造力,从某种意义上来说也是给企业一个机会,因为年轻人具有特有的思想和积极向上的朝气,会为企业带来难得的新气象,确保企业常盛、常新,不断发展。
在这一点上,马云就做得非常好,对于人才,他可谓是来者不拒。在一次校园招聘会上,阿里巴巴要招聘50名员工。马云对记者这样说:“50人的名额是我们人力资源部门定出来的,我还觉得太少。只要是人才,我们都要,有200人我也要。”
1932年,受到美国经济大萧条影响,凯迪拉克汽车连年亏损,通用汽车公司的董事会召开会议,准备让凯迪拉克公司停产,就在董事会进行讨论的时候,凯迪拉克公司里一位名叫尼古拉斯?德雷斯塔特的年轻工程师闯进会议室,请求大家给他10分钟时间,让他提出一个可以在一年半内让凯迪拉克起死回生的方案。时任通用汽车总裁的阿尔弗雷德?斯隆答应了他的这个请求,当德雷斯塔特讲完他的方案后,斯隆当即决定任命他为凯迪拉克公司的主管。在德雷斯塔特的领导下,凯迪拉克最终起死回生,1934年销量上涨到11468辆;1941年,产品销量达到新高60037辆;1962年,这一高利润车型的销售量接近160 000辆,德雷斯塔特不仅拯救了凯迪拉克公司,而且让它成为通用汽车公司的摇钱树。
在很多情况下,领导者都不会像斯隆那样刚毅果断地做出决策,他们往往重视“资历”胜于重视“能力”,总认为“姜是老的辣”,总是担心年轻人办事不牢靠,办砸了自己得担责任。确实,一个人的资历是由多年的工作积累而来的,资历高的人,一般思想成熟,比起年轻人,在技术、管理等方面经验比较丰富。但是,资历只是反映过去的工作经历,不能说明以后的发展。而且,在某些时候,一些人的资历高仅仅是因为工作时间长,其工作能力并不突出。
相对于这些人,年轻人精力充沛、吃苦耐劳。他们朝气蓬勃,最积极,最有生气,乐于学习,善于探索,勇于创新,接受信息和更新知识的能力强,对新事物最敏锐,没有保守思想。据统计,诺贝尔奖从1901年颁发到1983年,获物理学、化学、生理学和医学奖的330多人,其中1/3是35岁以下的年轻人。
所以说,一个优秀的企业家能够做到大胆起用年轻人,如果过分重视资历,无论什么重任都是资历高者优先,就会导致年轻有为的人才在不显眼的岗位上白白浪费青春,从而打击人才的积极性,影响其才能的发挥,降低企业的工作效率。人才长期受到压制,就会另择高枝,“以资择人”的标准也会令其他有能力者望而却步、另谋他途。如果一个企业的人才不断外流,又没有新的人才补充,就如同人体失血而没有新鲜血液补充一样,必然是缺少活力的,长此下去,就会导致企业的衰败。